法則, 国家と法

試用期間のための募集。試用期間（TC RF）

求人検索だけでなく、人材の選定、 - 骨の折れるプロセス。ジョブ要件は、候補者の専門的資質を満たしており、この専門家のオファーは完全に適合している場合であっても、協力が成功したと長めにバインドされていることを保証するものではありません。

何時間を設定することができますか？

試用期間のための募集は、さらに協力の可能性を決定します。ロシア連邦（第70条）の労働法によると、この期間は異なるケースで異なる場合があります。次のオプションがあります。

- 2週間を超えません。

- 試用期間3ヶ月（またはそれ以下）。

- 6ヶ月まで。

- 1年まで。

この場合には、最小持続時間が提供される場合、固定長期雇用契約（最大6ヶ月）。また、季節労働者を指します。執行猶予2週間は、彼らのために設定されていないが、ないよりすることができます。

通常、しかし、それはまだ時間がかかります。ほとんどの場合、それは3ヶ月の試用期間まで持続します。労働法は、それがなく、後、またはそれ以前の契約で終わる可能性があることを示しています。 6ヶ月の期間は、同社のヘッド、例えば、その代表的なオフィスや支店、主任会計士、並びにそれらの議員をインストールすることができます。

いくつかのケースでは、最も長い時間のために執行猶予の募集を行って？例えば、市民の公共サービス担当者を入力するとき。どのように試用期間は、この場合には続きますか？ 1年まで。従業員が別の国家機関の新しい場所に転送された場合は、ほとんどの時間は6ヶ月です。

試用期間を確立することは不可能である誰のために労働者のカテゴリー

上記のルールは、すべての潜在的な従業員には適用されません。（労働法は、関連する例を示します）試用期間を確立することは不可能である誰のために労働者のカテゴリがあります。この妊娠中の女性、18歳までの候補者、契約が2ヶ月以下のためである従業員誰と。別のケース - 求職者がコンテストを入力した場合。また、このカテゴリは、初めて高い、二次または初等教育を受け、彼らが受けた専門の位置を満たすために始める以前の学生が含まれています。また、試用期間の雇用は、健康診断の結果により、このオフィスに送られた障害を持つ人々のために実装することはできません。別のカテゴリ - 別の雇用者への移転の方法により、この場所に招待された専門家。最後の2例 - 候補が役所に選出された場合、彼はサービス（または、軍事）から排出された場合。

なぜ我々は、試用期間が必要なのでしょうか？

ポストを取って上の試用期間のための募集は、雇用主、従業員の将来にだけでなく、導入されます。両サイドこの期間中に、お互いを見て、協力を継続すべきかどうかを確認することが可能です。試験中、雇用主は、位置、会社に確立された規則の遵守だけでなく、規律をマッチング、ビジネス、従業員の能力、自分のコミュニケーション能力、定性的割り当てを行う能力の品質を評価します。この期間中、従業員が自分の仕事、給料、責任、経営陣とスタッフの会社を見つけました。

試用期間中に仕事を支払ったよう？

テスト段階にある従業員は、労働法は、完全な形で適用されます。契約で同社は、この期間は支払われないことを定めた場合したがって、それはロシアの法律の明確な違反です。また、多くの雇用者は、最近、意図的にそれを高めるために、次に有望な、小さな給料に件名を設定します。この機会に、私たちは次のことを言うことができます。

まず、試験段階にある従業員は、賃金を制限することは不可能です。その割合は、人材派遣・テーブル内のポストのために処方さ以上でなければなりません。第二に、試用期間の一部に会計士を減らす企業は、差別として、この記事の下に落ちます。同社のスタッフは、例えば、調達管理のための2つのレートがあります。まず、旧役員によって占められ、第二保護観察と新しい人が招待されました。この場合には、初心者の最初の日は、従業員の同様の位置で数年間の労働者のそれよりも少ない給料を持っていないはずです。

試用期間の期間中、小さな給与をインストールするための合法的な方法

それにも関わらず、試用期間中の従業員は、ほぼすべての企業を小さく給与を設定されています。あなたはスタッフに位置初心者のために、例えば、従業員の給与を変更することで、合法的にそれを行うことができます。しかし、人は常にそのサイズが最低賃金を下回ってはいけませんということを覚えておいてください。

保護観察に位置スペシャリストは、報酬やボーナスに関する規則に記載されているボーナスやその他のインセンティブの支払いを支払うことができます。雇用者はまた、テスト残業、病気休暇、休日や週末の仕事へのアクセスのために支払う義務があります。

試用期間の登録

保護観察の義務的な登録の対象。従業員との雇用契約を締結する必要があり、従業員を雇用するためには、それに基づいて発行されます。これらの文書は、テスト期間の長さを指定します。「試用期間のために採択された」記録を作成していないブックでは、従業員が雇用さだけと言っています。

試用期間の延長

それを増加させることは禁止されていないが、試用期間の期間は、法律で定める基準を超えてはならない場合にのみ。例えば、この期間の終わりに、最初はそれが1ヶ月であれば、そして雇用、まだあります。この位置の候補の遵守についての疑問、それは仕事の支店長、主任会計士になると、試用期間は、3または6ヶ月まで延長することができます。

その時間を長くするために、従業員の同意なしには不可能です。そのため、雇用者は試用期間を延長する理由を与える必要があります。

労働規律の従業員の違反の書面による固定のための必要性

従業員のタスクの実行の遅れは、彼のミスは、労働規律の違反が文書にする必要があり、かつ存在する場合、メモの指導者たち、そしてあなたにもそれらを作る必要があります。このように認定された事実は、それはレビューのために担当者に手渡しする必要があります。彼は彼の署名を入れてたことを確認します。従業員が仕事で欠点と一致した場合、それは補足契約雇用契約、および試用期間が増加しています。従業員は、それに対する請求は根拠がないと更なる期間のためにその同意を得られないと考えている場合には動かぬ書かれた証拠に基づいてされるべき、解任することができます。

試用期間中に持っている労働者の権利と義務

彼らは会社で働く他の従業員を有するものと違いはありません。試用期間のために策定我々の専門家、あなたは以下の権利を持っています：

- 残業やその他のインセンティブの支払いのための給与への給与、賞与、手当を受けます。

- 障害者保険の支払いの際に得られた、それに基づいて病気休暇を取ります。

- 独自のイニシアチブでいつでも辞任（必ずしも試用期間の終了を待ちません）。

- 自分自身を犠牲にしたり、将来のリリースを犠牲にして週末を取ります。しかし、この場合、雇用主は、労働法、128番目の記事と矛盾しない場合、法的に残すことを拒否することができる：従業員が赤ちゃんを持っている場合例えば、それは、最大5日間の無給休暇を与えられるべきです。

以下の従業員の職務：

- 社内規程、火災や労働規律を遵守するため。

- 契約の条項を遵守します。

- ジョブ記述に従って職務を行います。

ない試用期間の過去の従業員の解雇、

まず第一に、あなたは協力を促進することは不可能である理由を指定する必要のある、書面で従業員の通知を準備する必要があります。彼らは、文書化されなければなりません。これは、非遵守従業員の職務の懲戒罰、顧客からの書面による苦情の行為することができ、例えば、試用期間、およびその他の結果によって決定された委員会のプロトコルは、。通知はまた計画解任の日を述べたと、専門家と相互作用しますか、文書の。これは、（従業員と雇用者のための）二つのコピーで作られています。

次のステップ - 計画レイオフのテストまたは日の終わりまでに、遅くとも3日（好ましくは4）より、従業員への通知のプレゼンテーションは、（契約を終了する決定はもっと早く試用期間の終了したより行われた場合）。あなたが時間内にそれをしない場合、従業員は自動的にテストに合格したとみなされることに注意してください。

次のステップ - 通知と日付でそれを塗ると、従業員の知人。保護観察に合格していませんが、署名を拒否した場合、雇用主は特殊な行為をしなければなりません。それは、少なくとも2人の証人が署名しなければなりません。

また、発行解雇の注文を。エントリは、ブック、それに対応する記事に作られています。

次のステップ - 従業員が存在する場合、それらを残して、未使用のため、彼が働いていた日の給与、仕事の本と補償を受ける解雇の日。

従業員の決定により、契約の終了

専門家は、試用期間の終了前に契約を解除するために独立して決定した場合、それは雇用者に通知しなければなりません。辞任の手紙、彼は「彼自身のイニシアチブの」理由を述べ、書くべきで、その後、契約は、この記事の下に終了されます。あなたは既に試用期間の従業員が2週間後に残したいという願望の雇用者に通知しなければならない合格している場合は、テストに合格した従業員はわずか3日間で、それを通知しなければなりません。

解雇が不可能であるケース

試用期間を経過していない従業員の解雇は、雇用者の主導で自分の解雇に相当しなければならないことに留意すべきです。したがって、試用期間（第81条）に延びる、専門職の放電前、労働コードと理解することが必要です。例えば、雇用者は3歳の女性の下で、妊娠や子育てを解任する権利はありません。従業員が一時的に作業することができないか、休日にある場合は、それも却下することは禁止されています。

試用期間の恩恵を受けるために？

これは、雇用主と従業員の双方にとって有益です。試用期間に同社は、候補者がプロを持っていることを確認するか、別の専門家を探し始めることができます。今度は、あなたの新しい目的地に満足される労働者は、受け入れられるか、別のを探しに。このように、会社も専門家でもないが、他の候補者や新しい仕事を探すために余計な時間を失うことはありません。