経営科学科。 科学的管理の学校の代表者

経営理論の現代的見解は、経営学の科学校を築いた基盤は非常に多様である。 この記事では、外国経営管理学校と経営者の創始者について紹介します。

科学の起源

マネジメントは古代の歴史を持っていますが、マネジメント理論はXX世紀の初めにしか始まりませんでした。 行政科学の出現は フレデリック・テイラー （ Frederick Taylor 、1856-1915）のメリットと考えられている。 科学管理の学校の創始者であるテイラーは、他の研究者とともにリーダーシップの手段と方法の研究を開始しました。

経営陣に対する革命的な考えでは、動機づけは早く起きましたが、要求はありませんでした。 例えば、Robert Owen（XIX世紀の始まり）のプロジェクトは非常に成功しています。 スコットランドの彼の工場は、人々が効果的に働くよう動機づける労働条件を作り出すことによって、大きな利益をもたらしました。 労働者とその家族は住宅を提供され、より良い状態で働き、賞与を受けました。 しかし、当時のビジネスマンはオーウェンに従う準備ができていませんでした。

1885年にはテイラースクールの経験学校が登場し、その代表者（ドラッカー、フォード、シモンズ）は管理が美術であるという見解を示しました。 成功したリーダーシップは、実践的な経験と直感にのみ基づいていますが、科学ではありません。

科学的管理学校の進化が始まった好都合な条件が発展したのは20世紀の夜明けに米国にあった。 民主的な国では、巨大な労働市場が形成された。 教育のアクセシビリティは、多くの賢明な人々が彼らの資質を示すのを助けました。 輸送と経済の発展は、多段階経営体制による独占の強化に貢献した。 それはリーダーシップの新しい方法を取った。 1911年にフレデリック・テイラー（Frederick Taylor）の著書「科学管理の原則（Principles of Scientific Management）」が出版され、新しい科学リーダーシップの分野における研究が開始された。

テイラーの科学管理の学校（1885-1920）。

現代経営 の父フレデリック・テイラーは、合理的な仕事組織の法律を提案し、体系化しました。 研究の助けを借りて、彼は労働は 科学的方法 によって研究されるべきであるという考えをもたらした 。

• テイラーのイノベーションは、モチベーションの方法、個体率の仕事、生産の休憩と休憩、タイミング、配給、職員の専門的な選択と訓練、仕事規則のカードの導入です。
• 彼の信者と一緒に、Taylorは、観察、測定、分析の使用が手作業を容易にし、より完璧にするのに役立つことを証明しました。 実現可能な標準と標準の導入は、より効率的な従業員の給与を増やすことを可能にした。
• 学校の支持者は人間の要素を無視していませんでした。 インセンティブ方式の導入により、労働者の意欲を高め、生産性を向上させました。
• テイラーは労働慣行を解体し、指導機能（組織と計画）を実際の労働から分離した。 科学的管理の学校の代表者は、この専門の人々が管理機能を実行する必要があると信じていました。 彼らは、従業員の異なるグループが集中しているため、組織がより成功を収めているという意見がありました。

Taylorによって作成されたシステムは、生産の多様化と拡大のために、より低いレベルの管理単位に適用可能であると認識されている。 テイラー科学経営学部は、時代遅れの実用的な作業方法の代わりに科学的基盤を作り出しました。 学校の支持者はF.とL.ギルバート、G.ガント、ウェーバー、G.エマーソン、G.フォード、G.グラント、OAのような研究者に属していた。 Yermansky。

科学経営学部の発展

FrankとLillian Gilbretaは労働生産性に影響を及ぼす要因を研究した。 操作中の動きを修正するために、彼らはカメラと独自のデバイス（マイクロクロモメーター）を使用しました。 研究は、不必要な動きを排除し、作業の流れを変えることを可能にしました。

ギルブレッツは生産の際に基準と機器を使用したが、その後、労働基準の出現につながり、経営学派を導入した。 F. Gilbrethは、労働生産性に影響を与える要因を調査した。 彼は3つのグループに分けました：

1. 健康、ライフスタイル、体格、文化的レベル、教育に関連する可変要因。
2. 労働条件、備品、資材、設備および工具に関連する可変要因。
3. 動きの速度に関連する可変要因：速度、効率、自動化など。

研究の結果、Gilbertは運動の要因が最も重要であるという結論に達しました。

科学的管理の学校の主要な規定はマックス・ウェーバーによって確定された。 科学者は、合理性、指導、配給、分業、経営陣の専門化、機能の規制、共通目標の従属からなる、企業の合理的機能のための6つの原則を定式化した。

F.テイラー学派と彼の研究は、テイラーの原則を補完するヘンリー・フォードの貢献によって、生産におけるすべての工程を標準化し、工程を段階に分けることによって継続された。 フォードは機械化された生産を同期化し、コンベアの原則に基づいて構成しました。そのため、生産コストは9倍に低下しました。

最初の科学経営学派は、管理科学の発展のための信頼できる基盤となった。 テイラーの学校は、多くの強みだけでなく、機械的アプローチの角度からの経営学、労働者の功利主義的ニーズを満足させる動機づけなどの欠点によっても区別されます。

科学管理（1920-1950）の行政（古典的）学校。

管理学校は、管理の原則と機能の開発、企業全体の管理効率を向上させるための体系的なアプローチの探索を開始した。 A. Fayol、D. Muni、L. Urvik、A. Ginsburg、A. Sloane、A. Gastev。 管理学校の誕生は、石炭と鉄鉱石の処理分野でフランス企業の利益のために50年以上働いていたアンリ・ファヨルの名前と関連しています。 Dindall Urvikは英国で経営コンサルタントを務めました。 ジェームス・ムーニーは、アルフレッド・スローンのリーダーシップの下、「ゼネラル・モーターズ」で働いた。

管理の科学と行政の学校は、異なる方向に発展しましたが、お互いを補完しました。 行政学校のサポーターは、普遍的な原則を使用して組織全体の有効性を達成するという主な目標を考えました。 研究者は、長期的な開発の観点から企業を見ることができ、すべての企業に共通の共通の特徴とパターンを定義しました。

Fayolの "一般産業管理"の書籍では、経営陣はまずいくつかの機能（計画、組織、モチベーション、規制、管理）を含むプロセスとして説明されました。

Fayolは企業が成功するための14の普遍的な原則を策定しました。

• 労働の分業;
• 権威と責任の組み合わせ。
• 規律の維持;
• ワンマンマネジメント。
• 一般的な方向。
• 集団的利益に対する自らの利益の従属。
• 従業員の報酬。
• 集中化。
• 相互作用の連鎖;
• 注文する;
• 正義;
• 仕事の安定性;
• イニシアティブの推進。
• 企業精神。

人間関係の学校（1930-1950）

管理の古典的な科学学校は、組織の成功の主な要素の1つ、すなわち人間の要素を考慮していませんでした。 以前のアプローチの欠点は、新古典派学校によって解決されました。 彼女のマネジメントの発展に大きく貢献したのは、対人関係に関する知識の応用でした。 人間関係や行動科学の動きは、心理学や社会学者の業績を使った最初の経営学派です。 人間関係の学校の発展は、Mary Parker Follettと Elton Mayoという 2人の科学者のおかげで始まりました 。

フォレッテ氏は、経営陣が他の人々の助けを借りて仕事の成果を保証しているという結論に至る最初の人物でした。 彼女はマネージャーが正式に従業員を扱うべきではなく、彼らのリーダーになるべきだと考えました。

テイラー科学経営学院の創設者によると、メイヨーは実験の根拠として、明確な規制、指示、適切な賃金が必ずしも生産性の向上につながるわけではないことを証明しています。 チームの関係は、しばしば経営陣の努力を超えている。 例えば、従業員にとってマネージャの指示や重要な報酬よりも、同僚の意見が重要になる可能性があります。 Mayoのおかげで、社会的経営哲学が生まれました。

MayoはHortonの工場で13年間の実験を行った。 彼はグループの影響のために働く人々の態度を変えることが可能であることを証明した。 メイヨーは、従業員と同僚とのコミュニケーションなど、経営における精神的インセンティブの使用を勧めました。 彼は指導者にチームの関係に注意を払うよう求めました。

「ホルモン実験」が始まりました。

• 多くの企業における集団的関係の研究。
• グループの心理現象の説明。
• 労働意欲の特定;
• 人々の関係の研究;
• 作業チームの各従業員と少人数グループの役割の特定。

行動科学スクール（1930-1950）。

50代の終わりは人間関係の学校が行動科学の学校に変身した時代です。 まず第一に、対人関係を構築する方法ではなく、従業員と企業全体の効率性になりました。 行動科学的アプローチと管理学校は、新しい管理機能、すなわち人事管理の登場につながった。

この方向の重い数字には、Douglas McGregor、Frederic Herzberg、Chris Argyris、Rensys Likertが含まれます。 科学者の研究の目的は、社会的相互作用、動機づけ、権力、リーダーシップと権威、組織構造、コミュニケーション、仕事の生活の質と仕事であった。 新しいアプローチは、チーム内での関係を確立する方法から出発し、従業員が自分の能力を実現するのを助けることに焦点を合わせました。 行動科学の概念は、組織と管理の作成に適用されました。 サポーターは学校の目標を策定しました。それは、人材の効率性が高いために企業が効率的に働くことです。

Douglas McGregorは、「独裁者」と「民主主義者」の関係の種類に応じて、2つのタイプの管理「X」と「U」の理論を開発しました。 調査の結果、民主主義的管理スタイルがより効果的であるという結論に達しました。 McGregorは、経営者は、従業員が企業の目標達成に努力するだけでなく、個人的な目標を達成するための条件を作り出すべきだと考えていました。

学校の発展に大きな貢献をしたのは、ピラミッドのニーズを作り出した心理学者、アブラハム・マズローでした。 彼はマネージャーが従業員のニーズを見て、適切な動機づけの方法を選択すべきだと考えました。 マスローは第一次的な必要性（生理学的）と第二次的（社会的、名声的、精神的）を求め、常に変化しています。 この理論は、多くの現代的な動機づけモデルの基礎となっている。

学校の定量的アプローチ（1950年以降）

学校の重要な貢献は、経営上の数学的モデルの使用と、経営上の意思決定の開発におけるさまざまな定量的方法でした。 学校の支持者の中には、R. Akoff、L. Bertalanffy、R. Kalman、S. Forresre、E. Rife、S。Simonがあります。 この指針は、管理の主要な科学学校、 正確な科学の 方法 と装置を経営者に紹介することを意図している 。

学校の出現は、サイバネティックスとオペレーションズリサーチの発展によるものです。 学校内では、経営判断の理論である独立した規律が浮かび上がった。 この分野の研究は、

• 組織解の開発における数学的モデリングの方法;
• 統計、ゲーム理論、その他の科学的アプローチを用いて最適解を選択するためのアルゴリズム。
• 適用および抽象的な性質の経済学における現象の数理モデル;
• 社会や別個の企業を模倣し、コストや生産量のバランスをとるモデル、科学的、技術的、経済的な予測を予測するモデル。

経験学校

経験的な学校の成果なしに現代の経営学派を想像することはできません。 代表者は、経営分野の研究の主な任務は、実用的な資料の収集と経営者のための勧告の作成でなければならないと考えていました。 学校の明るい代表者は、ピーター・ドラッカー、レイ・デイビス、ローレンス・ニューマン、ドン・ミラーでした。

学校は経営者を別の職業に派遣し、2つの方向性を持っています。 第1は、企業経営の問題と現代の経営コンセプトの開発である。 2番目は労働慣行と経営機能の研究である。 「経験者たち」は、マネージャーが特定のリソースから何かを作成すると主張した。 決定を下すと、それは企業の将来またはその見通しによって導かれます。

リーダーは、特定の機能を実行するよう求められます。

• 企業の目標を設定し、開発方法を選択する。
• 分類、作業の分配、組織構造の作成、人員の選択と配置、その他。
• 人材の刺激と調整、マネージャーとチーム間のつながりに基づくコントロール、
• 企業の仕事の配給、分析、それに従事するすべての人。
• 動機は仕事の成果によって決まる。

したがって、現代のマネージャーの活動は複雑になります。 マネージャーは、さまざまな分野の知識を持ち、実際に実証された方法を適用する必要があります。 この学校は、大規模な工業生産においてあらゆる場所で発生する重大な管理上の問題を解決しました。

社会システム学部

ソーシャルスクールは、「人間関係」の学校の成果を適用し、従業員を組織の環境に反映された社会的オリエンテーションとニーズを持つ人物とみなします。 企業の環境も、従業員のニーズの教育に影響します。

学校の明るい代表者には、Jane March、Herbert Simon、Amitay Etzioniなどがあります。 組織内の人の位置と場所の研究におけるこの流れは、他の経営学派よりもさらに進んだ。 「社会システム」の仮定を簡潔に表現すると、次のようになります。個人のニーズとチームのニーズは、通常ははるかに離れています。

仕事のおかげで、人は自分のニーズレベルをレベル別に満たすことができ、ニーズの階層内で高くなります。 しかし、組織の本質は、しばしば次のレベルへの移行と矛盾するということです。 その従業員の目標への動きに結果として生じる障害は、企業との競合を引き起こします。 学校の仕事は、組織を複雑な社会技術的システムとして研究することで力を弱めることです。

人事管理

「人材マネジメント」の出現の歴史は20世紀の60番目の年を指します。 モデル社会学者R・ミリーズスタッフは準備金の源として考え。 理論によれば、改善された管理が提唱し、科学的管理、学校などの主要な目標ではありません。 ニーズは、各従業員の個人的なコミットメントの結果である必要があり、次のように簡単に言えば「人間の管理」の意味を表現することができます。

優秀な従業員を維持することができ、常に偉大な会社。 そのため、人間の要因は、組織にとって重要な戦略的な要因です。 これは、極めて困難な市場環境での生存のための重要な条件です。 経営のこのタイプの目的は、単に雇用ません適用され、プロモーション、開発、専門スタッフのトレーニングが効果的に組織の目標を実装します。 組織の資産、首都で、多くの制御を必要とし、モチベーションとインセンティブに依存していません - この哲学の本質は、従業員がいることです。