認証：会議の順序はどのようなものです。 ライセンスカテゴリ

担当者の仕事は、複数の構成要素から成ります。 それの重要な要素 - 研修の質の評価。 いわゆる認定 - それは何ですか？ これは、一定の規則で行われ、専門的に彼らが占める位置の彼らの遵守と労働者の適性を評価する問題です。

認定 - それは何ですか？ 誰がそれなしで行うことはできませんか？

すべての業界では、この手順に従う位置や職業のリストは、そこにあります。 必須条項が含まれていない労働法の法的観点だけでなく、他の規制から、任意の雇用者を強制することは、従業員を認定することは必須です。 法律に反映されるように、それは、唯一の特定のセクターや活動の代表者によって保持されるべきです。

誰が正確に認証なしで行いますか？ まず第一に - ロシア連邦の従業員、自治体での状態と執行力の両方連盟とその科目だけでなく、労働者の代表。

労働者の遵守のための必須の認定は、多くの産業のスタッフに自分の位置を置く - つまり、鉄道の列車の動きを担当している人たちは、危険な産業施設や輸送に関連して働いて、発電所に派遣されます。

また、すべての従業員は、電離放射線の化学兵器やオブジェクトの保存と破壊に関連認定されています。 また、航空要員だけでなく、宇宙関連施設で働く人々とを含んでいます。

職業主題司書、教師や教育機関と一体的な企業の経営のより多くの「平和」認定の。 医療従事者カテゴリの証明はまた、2013年からそのルールいくつかの変更に、必要。

このリストに含まれていない方はは自主的に認定されています。 彼女の雇用者の契約条件は、独自に開発し、採用しています。 彼の義務-公開する 、地元の行為を 条件と認証の手順を含みます。 また、文書の文言は、すべての法的要件を満たす必要があります。

資格認定。 どのような現地の規制行為であるとそれが含まれています

能力の評価のためのユニバーサル勧告が動作しません。 独自の仕様を持っている - これは、各組織はという事実によるものです。 私たちの仕事 - 地元紙、論争の対象とされていないの法的意義「の認定に関する規則」に含まれている唯一の要点を検討します。

従業員のために、このような条項を主張する任意のエンティティの頭は、最初にそのカテゴリのどれが認定の対象となり、それに登録して、何をしてはなりません。

従業員が自分の位置に対応する方法を考え出すことは、従業員のカテゴリに関して行われます。 この定義は、その作品は基本的には物理的および精神的な性質ではない従業員の社会集団を指します。 自分の仕事の範囲は、多くの場合、経営の意思決定、情報を持つ作品で構成されています。

社会グループと呼ばれる労働者、肉体労働は、材料、製品を作成し、ビューの技術と生産の点から活動を提供します。 その認証によって確認資格カテゴリはいけません。

ターンでは、従業員が経営者、専門家や技術的な演奏を参照することができます。 各組織が独自に撮影したこれら三つのグループのいずれかの認定に参加することを決定。 例えば、いくつかの工場で、技術的なアーティストは、保留中の証明します。

それを取ることができない人

誰が合法的に、この手順の完了から解放することができますか？ 認証カテゴリの対象としないことで、すなわち、労働者のかなり大きい数であります：

1.その経験をこの位置で年未満であるもの。 含意は、その操作の経験は、プロの適合性について客観的な結論を引き出すには小さすぎるということです。

2.妊娠中の女性を証明することは不可能であり、さらに、このような労働者の低プロフェッショナリズム標識の場合には解雇することはできません。 この禁止は、LC RFの記事261に含まれています。

3.また、この手順は、それらの世話をするために休暇上にある3歳未満の子どもを持つ女性には適用されません。 労働者が作業のみの日に復帰した後、1年になることができます証明します。 含意は長期休暇の女性に座って自動的に減少した資格ということです。 ただ、以前の場合のように、労働者は彼女の資格が悪い場合でも、解雇することはできません。

ヘッドの他のカテゴリのリストのあなた自身のための追加パートタイムまたは2年以上ではないの内部有期契約で働く人々を尊重する権利を有します。 また、過去の再訓練や次年度の再教育講習。

同じ期間（1年）は、競争の結果として任命された人々の認定を保護します。 若い専門家を解放することができますようにそれを渡すこと。

のタイミングで

どのくらいの頻度で認証を行い、どのような時間枠でなければなりませんか？ 認証の全体の手順を定義し、（1986年に改正され、最後のとおり）早ければ1973として承認された規則は、この日に関連したまま。 彼によると、投与されるべきであるとの認定は、3〜5年の間隔でバッチ式で実施。

各組織の実装のための特定の期限は、そのローカル行為に反映されなければならない - 全て同じ位置。 また、デブリーフィングを含む手続き自体、時間枠を指定する必要があります。

これは、証明手数料とフルタイムスタッフの組成によって導か、各企業に個別にインストールされています。 実用的な観点から、それは6ヶ月まで3ヶ月からの最も適切な時期と考えられています。 それは完了するまでに、指定された時間のイベントのために、です。 実行する労働者の数が多いと、組織にとっては、認定データの分布を段階的にすることができます。

事前にあなたの従業員に警告

地元の規範的行為の義務的な反射を必要とする次の重要なポイントは - 1ヶ月未満ではないの期間のために今後の手続きについての認定の従業員に通知する必要があることです。 あなたが認定を渡す前に、従業員は、その日付とスケジュールを意識しなければなりません。

特徴それを構成慣れるために与えるために彼の義務予定日の一週間前。 それを手に入れる権利と個人的には彼に関する認証のために他の文書を持っています。 そして、その通路の終わりに - 結果と知り合い、必要なコピーを要求する権利を持っています。

認定何ができますか

もう一つは、所定の期間で行われます。 これとは対照的に、事前用語または暫定認定 - いわゆるmezhattestatsionny期間を整理する必要がありました1。

何のための理由は、初期の労働者を評価する必要がありますか？ これは、空席と自由な位置に指名彼をした場合に発生する可能性があります。 ポストの職務上の規定の実施に関連する重大な誤りや欠落仕事中だけでなく、懲戒犯罪が存在する - あるいはその逆。

一定時間内にすべてのユニットの仕事は批判の下に来ている場合 - それはまた、一般的な初期の認証の任命のための基礎として役立つことができます。 これは、高い位置に自分自身をプッシュしたい認証の要求に応じて行うことができます。

暫定認証は、この手順のルーチンを渡す避けるために、どのような理由のために、従業員に「輝く」ことができます。 これは通常、彼のプロの品質をチェックする必要がある場合に行われます。 そして、初期の認証のためのもう一つの理由 - 「条件付き認定」の前の見積もりの完了

すべての塩基および手順（その初期のバージョン）のルールは、紛争や意見の相違を避けるために、規則に定める最も詳細な方法でなければなりません。

その目的

このイベント（認証）での主な目的は、彼らが計画の更なる発展の訓練と準備のレベルの欠点とギャップを特定、自分の位置を遵守する方法を見つけ、従業員の仕事の成果を評価しています。

追加の認定は、心理的な他の人（チーム）との互換性、グループの意思決定を行う能力、忠誠度、だけでなく、職場でのこの特定のサイト上での作業の全体的なモチベーションを監視をチェック。 最終結果は、認証の将来のキャリアの見通しの明確化です。

その目的の一般的な定義は、一般的に改善された品質管理担当者や人事の仕事と規律と責任の改良に関するものです。 イベントの具体的な目的 - 心理学関係の回復に冗長性を理由に解雇のための次の候補と同時に改善された従業員の士気 - 人や位置の識別番号。

法律を尊重する必要性

作業認定委員会は、特定の規制によって義務付けられている、また明確に（私たちはミーティングの日付について話していると、その登録のわずかなニュアンスを持つ意思決定の文言）規則に記載されています。

TCの81番目の記事では、人の認証の結果を却下することができた場合、委員会は労働組合の体のメンバーを含まなければならないことを示しています。 特定の資格は、レイオフの可能性とは何の関係も持っていない場合は、データの代表者の存在は任意です。

委員会は、結果が「一致」の形であるべきか、策定した「彼のポストに対応していません。」 時々評価の三種類がある - 「条件に対応します」。 このような中間オプションは、認定に必要なインパクトを提供することができます。

処方結果は、上記のように正確であることを義務付け。 （例えば、「認定」「最高」など）その他には、法的規範に対応人材サービスの無能についての話や法的手続きにつながることがありません。

すべての結果は何ですか

ポストの結論条件付き適合は、受信したすべての勧告の履行を確認するために労働者を解雇することはできません。 すなわち、従業員が短期と同様の手順に再び供されなければなりません。 認定に関する規則、それぞれ、イベントのこのバージョンを提供しなければならないと、その再評価を登録するには、委員会は、唯一の2つの方法のいずれかで存在することができます：「彼のポストに対応していない」「出会う」または

規制によってのために提供される成果文書は、リストやルールに従って行われるべきです。 その中の最高経営責任者 - これは、認証の実施に関する報告書です。 欧州委員会の決定によって起草され、それが資格カテゴリに成功を確認し、従業員の数についての情報を搬送し、矛盾に関して特定された者。

そして、各従業員のための具体的なコメントや提案を提供します。 これらの報告に基づき、当局は、必要な措置の数の一般的な順序を確立します。 サービス担当者は、それがすべてのタスクの決定を指示します。

リストには、より高い位置に転送する、新しい資格カテゴリの割り当て、昇給、インストールを含むボーナス、プロモーション及び解任またはそのミスマッチ位置を同定し、文書化されているものの転送のサイズをキャンセル又は変更することができます。 可能なレイオフの日付はまた、法廷での紛争を避けるために、予め決定されなければなりません。

移転について

従業員のプロのレベルはまだ十分とは言えない場合は、認定の日から2ヶ月間のリーダーは（彼の同意を得て、もちろん）、別のジョブまたは位置に後者を置くことができます。 そのような転送が可能でない場合には、法律は、スタッフによる雇用契約を終了することと同じ2月の間に頭を可能にします。

2ヶ月の期間が経過しましたが、解任または転送が続いていなかった場合、それは後に法律が禁止していません。 位置が懲戒罰の形で従業員に影響を与えるために提供することができないことを忘れてはなりません。 これは、これらの違反に関連していないと実行されている罪悪感を意味するものではありませんが十分ではない高い資格という事実によるものです。

懲戒処分の場合、労働者は、労働法の第8条を参照して、自分たちの権利の侵害を主張する権利を有します。

追加のコメント

結論として、認証時のスタッフのプロ意識の評価は厳しく、その行動や作業方法の批判を伴うために禁止されていることに留意すべきです。 従業員の報酬事項に委員会の決定の結果発表では影響はありません。 この意味では、コンセプトの「認証」の本質？ そのようなイベントは、懲罰的道具になってはいけません！

結果は、その上に必要なインターンシップの形での対策、研修、相談、セミナー、のリストをすべての従業員のキャリアの成長と発展のための個別計画をスケジュールする必要があります。N.