テストジョブ。 ロシア連邦の労働法

終了時に 雇用契約 、同社の経営陣は、ジョブに適用するときに新しい従業員のテストを任命する権利を有します。 労働法は、この権利を規制します。 確かに、私たちのそれぞれは、少なくとも一度は、この手順に直面しています。 試用期間は郵送で受け取った彼の対応に新しい従業員を検証するために任命されなければなりません。 どのような権利と義務は、従業員と雇用主から起こりますか？

試用期間とは何ですか？

雇用のためのテスト - 雇用主はスキル、能力を評価している時間、新しい従業員の知識。 試用期間の結果によると、雇用主は、それが新しい従業員との雇用関係を継続することは理にかなっているかどうか、と結論づけています。 それは、企業のパフォーマンスを評価する内部ため、組織は彼のために適合しているかどうかを理解する必要があるためまた、この期間は、従業員のために非常に重要です。

法的枠組み

労働法の第70条（パート1）が支配する 雇用者の権利 新しい従業員を雇用する際のテストを確立するために。 この期間の確立のための基礎は、当事者の合意です。 つまり、ジョブをスケジュールすることはできません空いているポストテストのための潜在的な候補者の同意なしに、です。 しかし、実際には別の方法があります：雇用主は試用期間を任命し、そうでない場合は雇用に拒否されますので、候補者は静かに、彼の決定と一致します。

しかし、場合 雇用契約は、 この条件を指定していない、従業員は、検査なしで雇われなければなりません。 試用期間の雇用契約は従業員給付の存在を前提としている：解雇、彼は14を防止し、そして2〜3日間はできません。 労働法の第57条のパート4によると、契約はテストのための追加的な条件の数を提供することができます。

制限

労働法の第70条には、従業員の保護観察は、右の雇用主であることを規定しています。 しかし、労働法は、試験なしで雇われる労働者のカテゴリを設定します。 これらは、次のとおりです。

• ポストを争うために選出された者。
• 1.5歳までの子供たち、そして妊娠中の女性。
• 少年。
• 国家認定と教育機関の卒業生は卒業の日から一年以内に専門で仕事を得る場合。
• オフィスの顔のために選択しました。
• 雇用者の他のベンチャー契約からの転送によって雇用者。
• 有期雇用契約を締結している者。
• 代替サービスを実行する者。
• 公務員のいくつかのカテゴリ。
• 雇用者と雇用契約を締結する者は、誰が成功した彼の研究を完了しました。
• MVDの上級役員が選任された者。
• ディストリビューションで動作するように来るの高校や大学の卒業生、。

雇用主とカテゴリの従業員の間で雇用契約が試用期間を設定した場合、この条件は無視できると考えられています。 テストは不可能で渡すために不十分なため、このような従業員を解雇。 これは、同じ雇用主で新しいポストに転送され、テストの従業員の任命違法と見なさ。

試用期間の長さ

ロシアの労働法の執行猶予期間に応じて異なる期間を有することができます。 最大の試用期間は、雇用継続します：

• 有期雇用契約のため14日は2-6ヶ月と結論付けました。
• 従業員のすべてのカテゴリに原則として3ヶ月。
• 上級職のための半年、会計士。
• 公務員のための3-12ヶ月。

ロシア連邦の労働法の第70条のパート7は、一時的な障害やその他の理由（休暇、不在）による従業員の不在期間は雇用の試用期間に含まれていないと述べています。

それは延長または短縮することが可能となります

ロシア連邦の労働法は、試用期間の延長のために提供されていません。 その期間の延長は、仕事と労働法制の保証のレベルを低減する権利を制限した状態です。 そのため、この法律の第9条に基づいて、この条件が契約に含まれていることはできません。 しかし、テスト期間を短縮することは、労働者の権利を侵害しません。

雇用主と同社の従業員は、試用期間の長さを減少させ、基本的な契約への追加契約を締結することで合意に基づくものとすることができます。

保護観察に関する従業員の登録

執行猶予の期間は、それがその職務を遂行するために開始されます前に、今度は、この条件に精通している必要があり、雇用契約と従業員に規定されなければなりません。 職員の義務と雇用契約を履行することができ、従業員は「後知恵で」発行されている場合は、テストの目的は、違法です。 この場合、労働法の第67条によると、従業員が裁判なしの状態で登録を考えられています。

裁判に関与しているのは誰

テストや脳卒中の制御に参加するには、通常関与しています：

• 新しい従業員の直属の上司（テスト実行の制御）。
• キュレーター（試験の異なる段階で制御）。
• オブザーバー（それに参加していない、外部からの仕事を評価します）。
• メンター（テスト計画の、支援、仕事の質を監視するには、従業員の個人的な資質を模索し、レポート、レビューを準備します）。

多くの場合、専門的なスキルの客観的な評価のための手数料を作成します。 時にはそれが関与し、（原則として、上級職の動員において）外部コンサルタントすることができます。

補償

第70条TC、組織のメンバーによると、試用期間が飾られ、スタッフは主要スタッフと同じ権利、権限及び義務を有するものとします。 したがって、賃金はスタッフの正会員と同量で支払われます。 罰則を適用できるように、新しい従業員はそれにボーナスを支払うことができます。

それは労働法に反しているので、キーパーソンに比べて低賃金をインストールすることはできません。 テストの目的 - 賃金にお金を保存しないよう、従業員の専門性を評価します。

結果

ロシア連邦の労働法は、試験に合格した結果を固定するための手順を提供していません。 新しい従業員が正常にテストに合格した場合、雇用主は状態に転送しなければなりません。 雇用者の要求では、この程度の従業員は、両方の口頭および書面で、通知することができます。 この期間の後、雇用主が沈黙している場合は、従業員がテストに合格したと考えました。

結果が不十分である場合には、解雇の理由を策定するために書面で雇用主は、オーダーを発行し、従業員に通知します。 雇用者の決定は明らかに、個人のスキルが位置ミスマッチその後、訓練の低レベルが強調されるべきである、やる気しなければならない、と社内文書への参照を与えられるべきです。

陥りやすい落とし穴

多くの場合、新入社員へのエラーの数を雇用者対象のテストを割り当てる場合：

• 彼らは雇用契約で綴られるべきであるが、雇用のための試験条件は、唯一の状態への入学のために作られています。
• テストは、彼らが法律によって課されないことがあり誰に人のために行われています。
• 新しい従業員が仕事を規制する内部文書に試用期間中の絵の下に精通しています。

上記のすべての例では、作業員は法廷で自分たちの利益を守ること。 これらの状況での条約は無効とみなさ。

従業員の解雇の根拠は、テストに失敗しました

ジョブに適用するときのテストに合格した結果として、従業員を解雇するには、正当な理由が必要です。 まず、雇用契約で試用期間を含めることの妥当性を確立し、従業員がこの期間を与えなければならない人に個人のカテゴリーに属していないことを確認する必要があります。 雇用者はまた、新しい従業員がテストに合格していないことの証明を取得する必要があります。 従業員が法廷で解雇に異議を申し立てる権利を持っているので証拠は、重要です。 裁判所は、雇用者の不在の従業員の一部の証拠が状態で再登録することができると判断した場合。 このように、単に未乾燥保護観察雇用者の責任の責任。

従業員、監督者、指導者、企業顧客だけでなく、労働規制や懲戒処分の命令に違反した行為からの証拠関連の苦情によって。 新しい従業員は、試用期間を受け取ったことに注意することが重要である、なぜならを却下することができない不正行為この期間の目的は、スキルを評価することであるので、（例えば、遅延）。

解雇手続き

雇用のテスト結果が負の場合、雇用主は、新しい従業員を解雇する権利があります。 これは、第71条TCの第一の部分に応じて前に、テスト期間の満了に行うことができます。 この場合、従業員は契約の終了の日までに少なくとも3日前に書面で解雇について通知しなければなりません。 雇用終了の理由を示すために必要な警告の手紙。

従業員が通知され、それが今から3日かかります一度、雇用者は解雇の順序を発行しなければなりません。 順序は、テストジョブが持続されていないという事実を確認し、労働法の第71条の第1部へのリンクだけでなく、雇用契約のポイントや内部文書のリストが含まれている必要があります。 ワーク・ブックにも、この記事を参照して、解雇のエントリが含まれている必要があります。 従業員がの支払いなしに解雇された 退職金。 しかし、この場合には、それが支払うことができる 未使用の休暇のための補償を。

選択肢

従業員が仕事上でのテストに合格していない場合は、解雇の代替方法があります。 このような従業員は、自分の要求で辞任することができます。 ブックが71番目の物品（その1）LC RFを参照するエントリがないので、この理由は、従業員のために有利です。 雇用者のために、この解雇は少ない結果をもたらします。

このように、雇用の従業員のテストは、ロシアの労働法によって規制されています。 試験手順の基本的な詳細を知っているだけでなく、権利と責任が重要です。 テストの仕事を申請する際には、唯一の潜在的な従業員の同意を得て設置されています。 雇用者のためのこの期間の目的 - 新しく作成された従業員の仕事や個人的な資質の評価。 従業員は、順番に、会社とその社内規程、スタッフのメンバーとの関係を評価します。 雇用の継続または終了時に情報に基づいた意思決定を行うために、これらの知見に基づいて。

多くの場合、雇用者は、ロシアの労働法に違反します。 誰もが自分の労働者の権利と義務を認識している場合しかし、その後、私たちは、新しい従業員が失敗する雇用者を欺くためにすることをかなり確信することができます。