公務の不適切なパフォーマンス：責任。 雇用者が雇用契約の終了の根拠

仕事を得る場合は、すべての従業員は、彼らの雇用義務のリストをスペルアウト労働契約に署名します。 また、従業員が操作を観察し、ジョブ記述に従うことを、組織の内部規則を遵守するために必要とされています。 職務の不適切なパフォーマンスが解雇につながり、そしていくつかのケースでは、雇用主は従業員が下怠慢だった解雇しました。

どのような法律は言います

私たちは、解雇を続けることができたため違反を考えてみましょう：

1. 任意の正当な理由でサポートされていない職場での人材の不足、。 繰り返し遅延も含まれています。
2. 労働基準や社内規定の条件を変更することにより、彼らの労働義務を履行するために、従業員の不本意。
3. 雇用や作業モードの再発違反。 違反が検出された場合、従業員は懲戒制裁を課された後。

誰が従業員が対応できないと判断し

非パフォーマンスや職務の不適切なパフォーマンスは - 従業員が特定の労働義務を持っているときであり、それは非常によく、それらに対処するために装備かもしれませんが、原因不明にそうしません。

指導者からの労働者にサービスを提供していない一般の顧客に誰も、この事実をすることができます明らかにする。 頭を明らかに失敗した場合は、上級管理職へのメモで、このイベントを修正する必要があります。 それはクライアントを持っていた場合、彼は苦情を作り、また、経営陣にそれを渡すことができます。 この文書では、人員の公式職務の不適切なパフォーマンスをチェックするための基礎です。

それ自体で、苦情が懲戒処分に人を持参する理由はありませんが、それに記載された事実を確認する過程で該当する場合、これは解雇のプロセスの始まりかもしれません。

異なる注文の実行に従業員の責任のケースがあります。 可能な誤解から身を守るために、管理が書面でそのようなタスクを設定してのは、署名の下でそれらと知り合いせてください。 無視するジョブがある場合には、また、固定する必要があります。

法律は仕事の不適切なパフォーマンスを検出することができ、個人のリストを設定しません。 先に述べたように、それが誰である可能性があります。 ノートに含まれるすべての情報が真実であったことが重要です。

サンプル 覚書の 従業員は以下の通り：

あなたは従業員を罰する前に、あなたはそのような行動の理由を見つける必要があります。 それは、彼は単に彼の必要とされるものを行うことができないかもしれません。 しかし、それはできないと知っているしたくない - 二つの異なる概念です。 そして、それも考慮に入れなければなりません。

むしろ、彼は例成功した結果のために必要とされている必要なスキルや能力を持っていない場合、従業員は、これらの業務に対処することができないこと。

法律により、雇用主は従業員を訓練する義務はないが、実際には、多くの求職者が必要としていることを示しています。 あなたは新しい従業員から何かを要求する前に、したがって、彼に多くの経験を積んだ従業員に無給インターンシップを与える方が良いです。

登録順

公務（LC RF条192）の不適切な性能が証明されている場合は、ガイドが解雇のプロセスに進むことができます。 この手順は、いくつかの段階で行われます。

事実の認識1.。 従業員を実行するために持っているすべてのジョブが書面に記載し、署名の下で彼に与えられるべきです。 この要求の失敗イベントが特別な行為またはメモに記録されている場合（例メモを以下に示します）。

2.不履行の事実上のチェックを行うこと。 この段階では義務の不適切なパフォーマンスを証明するすべての詳細を収集する必要があります。

労働者の説明の調製。 この手順は必須です。 従業員が割り当てられたタスクを満たしていないと、この問題に関する説明を書いていない場合、それは罰につながるプロセスは、停止しなければならないことを意味するものではありません。 説明覚書は、双方の正義に人をもたらすための基礎として機能することができ、障害が目的ではなかったことを確認するために、他の言葉で、彼の無実を証明するために。 管理者が従業員の職務に含まれていないタスクを指示し、そして彼は遵守していなかったならば、それは懲戒処分の根拠ではないことを知っておくことが重要です。

説明が提供されている場合、次のようになります。

• 事実を調べ、テスト、および提供される情報のrespectfulnessに締結する必要がありますする必要があります。
• 従業員の障害の有無や程度を特定します。
• 障害が発生した理由を見つけます。
• 入射ケースまで動作するように比率従業員を明らかにしました。

違反が会社のために深刻な影響を伴わない場合は、雇用主は、観察や叱責に限定してもよいです。 より深刻な犯罪は、従業員との労働関係を終了させなければなりません。

4.注文の出版。 順序は懲戒制裁がレイオフの形で課される場合に発行されます。 その中で、以前のコメントや戒告の存在についての事実が反映されるべきである、債務残高のほか、違反（場所、時間帯、それを証明する状況や文書）の記述を反映し、機能します。

提出された書類 - これは、雇用者が雇用契約の終了に理由があります。

条件

彼は、この文書の要求を知り合ったので、説明を管理を提供するために、従業員は2日間を与えています。 必然的に処罰した場合、雇用主は、それが義務の不適切なパフォーマンスを検出した時点から月以内にそれを実行する必要があります。 従業員が病気休暇にある場合は、この期間を延長することができます。

違反が半年以上後に発生した場合は懲戒の罰則は適用されません。

違反がレビューや監査を識別している場合、従業員は自分の発見の日から2年間の罰に従わなければなりません。

法案によると、いずれにしても懲戒処分の対象ではないかもしれない労働者のカテゴリがあります。 これらは、次のとおりです。

• 立場にある女性。
• 病欠や休暇にある従業員。

解雇。 支払い

雇用者は、物品のポイントに違反していない場合。 行政コードの5.27と同様に、それに応じて、障害の従業員の労働義務証明されているが、解雇の注文を実行することができます。 この文書では、有罪を証明するために必要なすべての情報が含まれている必要があります。

自己の従業員がこの順に精通している必要があります。 彼はそれを行うにはしたくなかった場合は、この事実を固定している文書を記述する必要があります。 そして、状態に雇用者が雇用契約の終了と従業員の有罪を証明する関連文書のすべての根拠を却下するためです。

補償に関しては、上記の事情の解雇は、特別給付金の支払いのために提供されていません。 従業員は賃金や休暇手当入れ（値する場合は休日をし、それを祝いました）。

のエントリ

雇用レコードと個人ファイルは、オーダーに基づいてなされるべきです。 リンク・幹部駅での記録。 81 LCのRF。

雇用者の責任

雇用主が公務を行うために、失敗のペナルティとして罰のようなタイプを使用する場合、これは最大限の深刻さに近づいされなければなりません。 わずかな欠点と裁判所の罰金に雇用者の意思決定に挑戦する機会では後者に課される可能性があります。

解雇が必要であるかどうかを確認するには：

• 従業員の存在は、懲戒処分を取られていません。
• （従業員へのサンプル覚書を適用することが絶対に必要）すべての罰則の正しい実行。
• 署名の従業員が公務と直接彼の雇用に関連する他の文書と自分自身を理解します。
• 懲戒処分に従業員をもたらすプロセス全体の正しさ。

雇用主がミスを犯し、その結果を発射している場合、それが行政の責任にもたらされることを、法廷で挑戦されました。 また、彼は従業員を復元し、彼の補償料を支払う必要があります。

ところで、指導者のためにも、アートに定める責任を確立します。 行政コードの5.27。 この場合、任意の行政処分は、唯一の国家機関を適用しなければなりません。

従業員のための結果

アートの下で解雇のような、法的帰結。 81は市民ではありません。 しかし、この記事に対応し、レコードが、彼は別の仕事に3倍に望んでいる人の状況に非常に良い効果ではありません。

義務の不適切なパフォーマンスのために解雇 - それは、彼のプロとしてのキャリアを終了する理由はありませんが、またまだ労働の形で、このようなレコードを許可する必要はありません。

法学

司法の練習は、解雇の事実が挑戦することができることを示しています。

1. 順序が間違って発行されている場合。 これは違反（例は先にメモを与えられる）に至る、特定のアクションが指定されませんでした。
2. 犯罪は処罰の厳しさに対応していない場合。
3. 違反が初めて発生したとき。
4. 違反を特定するには、従業員から説明を要求していませんでした。
5. 期限は法律によって確立されたものに関連して超過しています。