再展開 - それは...組織内の配置転換

あなたが会社の従業員で変更を行う際に生じる問題の決定に接続ある程度の人事部の仕事の多くは。 原則として、プロのスタッフの能力の効率を高めるために頭を作っています。 法的規制に従って厳密に行われるべきである - 一方順列（再編同義語）をフレーム。 LCに設立された企業内の従業員の移動のための一般規定、。 私たちは、組織内の人員の再配置を構成するもの、さらに考えてみましょう。

概要

再デプロイメント - それはほぼすべての企業の生命のために正常です。 TCは別のユニットに、別の位置にというように、永続的または一時的に（企業内）の別の場所に従業員を転送する可能性を提供します。 この場合、雇用主は、規範に定める条件の数を遵守しなければなりません。 そうでなければ、彼の行動は違法とみなすことができます。

労働契約

従業員との関係は、彼との契約の終了時に始まります。 この文書では、企業内の活動に関連する主要な条項が含まれています。 彼が実行されます市民労働の限界だけでなく、直接の関数の定義を使用して賛成の契約で不可欠なポイントとして。 再デプロイメントは、これらの条件の変更を意味します。 TKによると、彼らは文書化されなければなりません。 転送や従業員の動きのための雇用の可能性はかなり厳しくコードに限定ことに留意すべきです。

前提条件

一般的に、フレームは、従業員の書面による同意を得て、企業内の可能な順列です。 それらの間を移動するためのイニシアチブは、従業員から来ることができます。 例えば、従業員は、教育と専門的な活動を組み合わせる必要に起因する3つの交代で1シフト操作に転送するようにアプリケーションを提出します。 再デプロイメントは、実際のテナントによって開始することができます。 例えば、評価の結果が、それは別の位置に従業員を転送することを決定しました。 したがって、例えば、総務省におけるフレームの順列です。 労働者の移動は、当事者の独立した理由による可能性があります。 例えば、それは従業員の位置を復元する必要があり、以前に彼女の職務を務めました。

特殊なケース

時にはそれが義務として雇用者に帰属再展開します。 例えば、従業員は、アートに応じて変更した条件で専門的な活動を続けることを拒否しました。 73 TC。 翻訳は次の場合に義務付けられています。

1. オフィスや仕事のために不整合の従業員が不足資格に関連して実行されます。 この事実は、結果の認証によって確認されなければなりません。
2. 労働者の健康状態の悪化。 これは、有能な医療機関の結論によって確認されなければなりません。
3. 受注契約の違反。
4. ポストの特定のカテゴリの交換のための実績、従業員の年齢制限。
5. 実施する 人員削減 や人員を。

法律のニュアンス

かかわらず、このような状況に、従業員の順列/転送が彼らの同意を得て行わなければなりません。 また、雇用主のアカウントにアートの規定を取る必要があります。 57と9 TK。 それらによると、新しい環境が同じと比較して、従業員の状況を悪化させるべきではありません。 芸術のルールについて言いたいことも価値があります。 コードの182。 同じ企業の平均賃金の他の低賃金の仕事に彼の健康などの従業員を翻訳で、それによると、彼は月以内に、以前の場所で受信され、彼によって保持されています。 動きが負傷によるものであった場合、給与は永続的な障害や回復の確立まで、前と同じレートで支払わされ続けています。 これらのルールは、例外なくすべての企業に適用されます：それは問題ではありません、ロシア鉄道または任意の小売店での人員の再配置があります。

登録

よるH 4大さじ。 TC 57は、転送の場合には、適切な合意しなければなりません。 これは、その条件を変更し、雇用契約に別館です。 契約は書いて、当然のことながら、作られています。 この文書に基づき、マネージャーは、オーダーを発行します。 雇用主は手でそれを従業員に知らせる義務があります。 また、対応するノートは、従業員の仕事の本の中で行われます。 かかわらず、スコープ、組織的・法的なタイプ、活性の特異性を、これらのルールは、担当者が順列（ように鉄道、幼稚園、大学、ベアリングの生産のための生産会社、および）であるすべての企業に適用されます。

一時的な移転

私たちは、永久的な職業のための従業員の移動に関するルールを検討しました。 いくつかの異なる手順が職員の一時的なインターチェンジが設けられています。 従業員が期間限定で別の場所に移された場合、彼は彼が在籍している彼の元の位置を保持します。 永久的な一時的な動きは、労働契約のいずれかの当事者によって開始することができます。 例えば、記事によります。 マイナスの影響解消254、妊娠中の女性社員ダウン別のジョブに開発または転送のための規格が実行すべき 有害要因を。 平均賃金は、同じ活動のために保持されます。 同じルールも1.5歳までの子どもを持つ女性に適用されます。 子供がその年齢に達するまで彼らは別の仕事に転送することができます。 彼らのために、以前の平均所得が持続すると同時に。 アートで。 TC 74はまた、1ヶ月までの運用ニーズに関連して、スタッフの転送を提供します。 そのコアの責任とは関係ありません仕事。 この新しい活動に健康上の理由のために彼を禁忌すべきではないと企業内で行わなければなりません。

一時的な動きの特異性

彼らの同意の特定の（短い）期間に別の仕事に従業員を転送する際に必要とされていません。 低スキルレベルを必要とする位置に移動するときに例外が行われます。 この場合、記事によります。 74 TCマネージャは、書面による同意を得なければなりません。

条件

一時的な動きは、ルールにはいくつかの例外とみなされています。 要件は雇用の可能性を制限する場合一方、彼らの実装が可能です。 その中で次のことを注意する必要があります。

1. 新しい仕事での滞在期間が1ヶ月以上にすることはできません。
2. 一時的な転送が唯一の運用ニーズに許可されています。

後者の場合には、特に、災害、事故、事故の損傷または財産の破壊、機器のダウンタイムを防止することです。 産業界のニーズは存在しない従業員の交換に関連してもよいです。 かかわらず、転送の理由の、新しい仕事は、従業員のために禁忌すべきではありません。 これは、医療機関から適切な証明書によって確認されました。

さらに

時間に。6、アート。 TC 414は、雇用者のための1つの重要な権利を提供します。 条の規定に従い、ストライキが発生した場合に雇用者、それに参加しなかった従業員を翻訳することができますが、その当初から彼らの直接の義務を果たすことができないが、雇用契約に定める、と書かれたレイアップ型の始まりを発表しました。 このような状況では、一般的なルールは、派遣社員の動きのためにTCに定めます。 一時的な順列の登録に関しては、ここでいくつかの簡単なシステムが機能しています。 特に、関連する公開のヘッド行政文書、転送条件を示します。 従業員は彼らの元の仕事を保持に関しては、雇用条件は変わりません。 したがって、 追加的な契約は ありません。 それは必要とワークブック内の任意のマークを作るされていません。