従業員のモチベーションとその種

効果的に人員を管理する方法のための高度な技術要件の年齢で、でも前世紀の90年代には、たとえば、以外に課せられました。 これは、自分自身、主に教育レベルの増加によるものであり、また、高い社会の期待スタッフと。 いずれかの主要なタスク HRマネージャー 今日は、ビジネス目標を達成するために、従業員のやる気を引き出すことです。

最近は組織の成功のために十分な幹部の従業員ではない、彼らは最も人気の高い自己実現する必要があり、組織的かつ機知、および、もちろん、責任をされています。 人は会社にその品質を実現し、発見する機会を持っている場合にのみ、最大の影響は、私たちが知っているように、期待することができます。 古い使用で同様の関心目覚め コントロールのメソッド と不可能にインセンティブを。

モチベーションの効果的なシステムがどうあるべきかを理解するためには、モチベーションの概念そのものに目を向けることが必要です。 ご存知のように、それがビジネス目標や個人的な目標を達成するために行動する動機を必要とします。 外部および内部：心理学の観点から、モチベーションの2種類があります。 後者は、スキルを向上させる、自己価値の実現だけでなく、スキルを開発する機会で、最終的な結果に興味のある、活動自体の内容に関連しています。 従業員の外因性の動機は社会保障、賃金、インセンティブ（または罰金）とランクを通して進歩の見通しを含んでいます。 これらの方法を組み合わせて、最も効果的なシステムとして認識。

また、現在の経済状況は材料のみのインセンティブを使用して職務の執行に創造的なアプローチの従業員を集中することは困難です。 HR-管理職への大きな関心は、従業員の非モチベーションを集めました。

金銭的インセンティブは、直接および間接的な要因を含むことが知られています。 直接的には、次のとおりです。

• 出来高または時間ベースの報酬 ;
• 会社の収入に参加。
• 授業料;
• ボーナス。

間接的には、例えば、公共交通機関、住宅の利益、ケータリング、レジャー、はるかに利益の提供を検討してください。

従業員の非金融動機は、特定の会社に仕事の魅力を高めるための強力なレバーです。 これは、含まれます。

• 柔軟な労働時間の編成。
• スタッフの開発;
• 具体的な目標と意思決定の議論の方向で審議投票権を付与します。
• キャリアを構築する可能性。

残念ながら、多くの上級管理職は、依然として主な動機レバー方法は材料（または封筒）であると考えています。 しかし、実際には、人々の大半は十分な給料、その組織の品質と達成結果に加えて、報酬の概念を含んでいることを示しています。 言い換えれば、軽微従業員のモチベーションは時々より大幅に忠誠を高めることができます。

あなたは常に自分自身の向上のために人間の欲望を検討すべき 社会的地位、 権限を。 そしてので、企業コードは、最も重要なのは一般的な原因への参加意識を社員一人ひとりが目標（芸術的、創造的、生産）を認識しているという事実のために主に向ける、としなければなりません。 これでヘルプが、例えば、看板、お土産、文房具や他の製品の生産の会社のロゴの使用を企業倫理のいくつかの要素を持つことができます。 開発と人材の育成については、大企業の大多数の今日のためにそれが当たり前になってきています。

結論として、私たちは、従業員のモチベーションことに注意してください - ない簡単な作業、および創造性が必要です。 問題は、積極的に、約5年前に議論となっています。 今では多くのコースやセミナーを開発する訓練がある 、企業倫理を 会社の目標と従業員を同期させます。 専門家のための闘争で、今日のHR-マネージャーは、多くの場合、感情、感覚およびその他の無形資産のレベルで競争しなければならないことは秘密ではありません。 これは彼らの見通しや、特定の従業員の特性を研究するために、複雑な方法論的な作業を必要とし 、生命値 最大でそれらを相関させるためには、会社の値。 有能な企業文化にアプローチするための唯一の方法。