KPIは - それは何ですか？ KPI - 主要なパフォーマンス指標。 KPIの開発

システム の有効性の評価を KPIに基づいてスタッフのは、ロシアでますます人気が高まっています。 企業の活動の合理的な反射で - このような構成の主な利点。

KPI：それが何でありますか

KPI（重要業績評価指標）は - 主要業績評価指標（時には - - オプション）効率をロシア語でのKPIと呼ばれ、「主要業績評価指標」の英語の頭文字をとったものです。 しかし、外国の原音に規範として使用。 KPI - （戦略的、戦術的な）目標を達成するために、同社の従業員の有効性を評価することを可能にするシステム。

「主要業績評価指標は、」私たちは、構造物の品質、問題を解決するための可能性を分析することができます。 また、形成されたベースのKPIは、制御システムを目指しています。 ターゲットの兆候場合：これが最も重要な要素である パフォーマンスが できなくなり、「主要業績評価指標は、」何にも適用されません。 目標管理 とKPIは、そう-彼らは2つの相互現象です。 最初は、これらの結果が達成されるかの予測と計画の主な結果を伴います。

KPIを発明誰ですか？

この質問に対する明確な答えは物語は、しかし、あなたはのKPIのグローバル経営とは何か、それがあると何に有用であると理解していたかを確認することができません。 いわゆる「スルタン」と実力主義： - 19世紀後半には20世紀初頭の社会学者マクス・ベバー従業員のパフォーマンスを評価するには2つの方法があると判断しました。 人はその責任に対処どれだけ評価するための独自の裁量でチーフ（「スルタン」） - 最初に。 合理性は、主なものを二次的な役割を果たしている - それは部下の仕事の純粋な感情的な認識です。

実力主義方法は、 - 作業結果を客観的測定機構の接続と、実際の成果を評価されるところです。 このアプローチは、欧米諸国における経営理論家を適応し、徐々に我々はKPIシステムとして知っているものの中に結晶化されました。 スタッフの合理的な評価の体系化に重要な役割は、科学的な規律に管理を点灯させると考えられているピーター・ドラッカーの作品を演奏しました。 明示的に学んだ概念があり目標であり、および主要業績評価指標全体で彼らの到達範囲の広がりの推定値であると述べています。

プロのKPI

システムのホームKPI正側 - すべての会社の従業員のための透明性の存在は、企業全体としての評価メカニズムや動作が働きます。 これは、当局が問題を解決し、目的を達成する方法を予測するために、リアルタイムですべての下位構造のパフォーマンスを評価することができます。 もう一つの利点のKPI - 現在の結果が目標を下回っている場合にはリーダーシップが、楽器の調整に部下の仕事を表示されていること。

例えば、前半の活性の測定に基づいて、このようなと、このような性能パラメータが十分に高くないことが明らかになった場合には、次の6ヶ月の終わりに、より良い仕事をするスタッフの原因とインセンティブを識別するためにワークショップを開催しました。 KPIのもう一つの肯定的側面 - 専門家と経営者の間には逆の関係。 部下が実行する作業のエラーや欠陥を指定することによって改善パフォーマンス - 最初はマニュアル、時には一見バイアスcarpingとよく設立発言、第二のみならずを受信します。

短所のKPI

KPIの評価（例えば、パフォーマンス指標）内の結果を解釈することができる非常に正確ではなく、これは、このシステムの主な欠点です。 原則として、この問題の可能性が低い、高い有効性パラメータを評価する方法についての基準の段階での焦点になります。 もう一つの欠点のKPI - 企業がシステムを実装するためには、（通常、時間、労力と資金で、可算）リソースの多くを費やす必要があります。 それは、当然のことながら、効率の主要パラメータの仕事はレベルを勉強する必要があります。 タスクのために変更するため、労働条件、管理も部下の仕事を評価するための新しい方法を開発する必要があります - 専門家：あり、従業員の大規模な再訓練を行う必要がある可能性があります。 同社は、チームが技術革新の開発のための余分な時間を与える可能性のために準備することはできません。

KPIの実装機微

（「ゼロから」）KPIシステムの実装における主なタスク - 従業員の一部にそれに向かって否定的な態度を防止します。 そのため、会社の経営は、その作業の有効性のためのその後の評価の対象となる従業員のそれぞれに技術革新の意味と実用を伝えるために明確に通信する必要があります。 KPIを - それは何で、なぜ会社でシステムを実装する方法：個々のプレゼンテーション、特定の位置の専門家の解説 - 最高の技術では、HRの分野から、一部の専門家によると、あります。

エラーは、注文の形で効力パラメータの明確な賦課が、必要なステップである - それは、企業の最初の人によって処理されます。 例えば、ラインマネージャーは、KPIの早期導入のために彼のユニットで部下に指示した場合、その情報も確認兼最高経営責任者（CEO）されなければなりません。 専門家は、主要な性能パラメータのシステムを理解しなければならない - それは主任の発明、および会社全体の戦略的な政策の一部ではありません。

KPIの導入のための最適なタイミング

ランクとファイルの専門家から経営トップに - 私たちはすべての会社の管理レベルで同時に実現することが、システムの話をしている場合は専門家の間でKPI指標という意見があります。 この見解によると、主要な性能パラメータの導入のタイミングは、時間に延伸することはできません。システムは、すぐに作業を開始します。 唯一の問題は、その打ち上げの時間を選択することが最善の方法です。 約3ヶ月で事実についてスタッフKPIの開始を知らせるのに十分であるという観点があります。 これは、自分の仕事の有効性の評価のための将来の会社のスタッフの詳細を学ぶために十分です。

KPIは、いくつかの時間のために支払いの旧システムと並行して作業できるという説もあります。 自由主義の上司の従業員の度合いに応じて課金されます彼の給料のスキームに従って、自分自身を選択することができます。 あなたは完全に起因するボーナスや賞品に新しいKPIに取り組む人、明らかに重要なパラメータで綴られる受信の条件のやる気を引き出すことができます。

KPIシステムの構築の段階

実際には、のような、KPIメカニズムの実装は、準備作業のいくつかの段階が先行します。 まず、会社によって設定された戦略目標の策定に関連した期間。 作業のこの段階の一部として、戦術的な領域の一般的な概念の一部門である、との有効性が測定されます。 第二に、主要業績評価指標の開発、彼らの本質の定義です。 第三に、それは仕事のような各電荷は、質問をするように、システムの実装に関連する力の分布にある「KPIの？ - それは何です」

このように、すべての指標は、企業内の特定の者（エンティティ）に割り当てられます。 （その更新戦略によって要求された場合）第四に、あなたは、現在のビジネスプロセスの調整が必要な場合があります。 第五に、それは、新しいシステムの開発で、従業員のモチベーションの新鮮な基準の給与計算式を作成します。 これらすべての手続きを完了した後は、KPIシステムを実行することができます。

KPIの要件

前述したように、KPI - 主要業績評価指標は、不可分の会社の目標に関連付けられています。 ターゲット品質調査 - ECPシステムのための主な要件。 ターゲットは異なる原理に形成されたが、HR-環境の中で最も人気の一つすることができます - SMARTのコンセプト。 これは、よく発達を与え、「特定»（特定）、«の測定»（測定可能）、«達成可能»（実現可能）、«結果»（関連）に関連する、«時間»（期限付き）を縛られ、そして、その結果としての意味しますそして質的KPI。

これらの条件に一致する目標の例：「第一四半期（期限付き）»に（関連）の町で（測定可能）アウトレット（特定）の一定数を開くために、または«のために、このような国の方向で非常に多くのチケットを販売します三週間。」 それぞれの目標は、今度は、（従業員や部門のための）個人的なKPIのレベルまで低減されているタスクに分割する必要があります。 最適な量は、一部の専門家は信じているとして、6-8です。

KPIの自動化

KPIの実装を成功要因の一つ - それは技術インフラストラクチャです。 主要な性能パラメータので - 彼らとの作業は、コンピュータがどうなる非常に良いですが、合理的なパラメータのセットです。 KPI管理のための多くのソフトウェア・ソリューションがあります。 そのようなディストリビューションに利用できる機会は非常に広範です。 第一に、KPIを関連付けられたプロセスに関する情報（図表の形で、アナリスト、ドキュメント）の便利な表現です。 何ができますか？ 主に、数字の誤った解釈の可能性を低減する知覚データの統一、。 第二に、 それはの自動化され た性能指標のデータ収集と計算。 第三に、それは人がプログラムなしで行うことが困難になるという多次元（数字の非常に大きな容量を持つ）の分析を行っています。 第四（利用可能なネットワークインフラストラクチャの場合）、個々の従業員と確立フィードバックチャンネル「ヘッド・スレーブ」との間で共有するこの情報。