労働法：従業員の解雇の順序

従業員が解雇されることができない理由の無数があります。 管理者は、このような決定を下す場合は、まず法的観点から、却下の決定がどうあるべきかを把握しなければなりません。

解雇の主な理由：

1.従業員の取り組みや、彼らが言うように、あなた自身の欲望は - 双方にとって最も痛みのないオプションです。

有能なスタッフの2欠如 - 鑑定の結果が会社によって行われた場合、不満足なもの。

労働規律の従業員の一部3.失敗。

4. 小型化 やビジネスを閉じます。

これらは、あなたがより多くを見たいと思っていること、解雇の主な理由です。

以下のため、従業員の解雇彼自身のイニシアチブに

従業員が専門の分野でnekompetenない場合、彼が出世の階段をどのような方法で登ることができないこと、ちょうど会社が彼のための長期的な将来を持っていないことを説明することをお勧めします。 それに、それは企業の動作を禁止します。 従業員が頭を理解している場合、彼は友好的な方法で分離することができるというために良い勧告や報酬を書き込む必要があります。

この場合は、却下の決定は単純で、市民が申請書を提出し、頭は彼の署名と、彼は異議がない評決を置きます。

従業員は独立を求めることができ 、契約の解除 先頭へ事前通知（ - 2週間の固定期間）。 後者は解雇反対されていない場合、契約は満了前に終了することができます。 必須2週間の期間が経過した場合、動作を停止する可能性があり、従業員を解雇すること、およびヘッドは賃金、未使用の休暇の補償に加えて、彼の仕事の本を与えてお支払いする義務があります。 自らに却下の順序は、対応する注文の出版物を提供します。 2週間の期間中、従業員が退職する彼の心を変更した場合、彼は彼自身の声明を撤回する権利を有します。

冗長性を理由に却下の決定

最初の場所で従業員（スタッフ）の数の減少により、同社は、熟練した人材を求め残ります。 また、ヘッドは、労働者の配偶者の有無に注意を払うと子供、扶養、無効に扶養を含むだけでなく、企業の外傷傷害で受信した人々を持っている人を残すことが義務付けられています。 このグループは、障害者と戦闘活動の参加者、そして市民の他のカテゴリを持つ人々が含まれています。

管理者は、2ヶ月解任の日前に、小型化しなければならない労働者に通知しなければなりません。 彼の責任はまた、後者の障害が発生した場合には、別の位置の従業員を提供するために含まれ、彼は契約の終了の理由があります。 順序は、従業員の未収この場合、位置、未使用の休暇や給与の補償を除き、解雇を提供 退職手当の 月額給与の額に。

（シングル）労働規律の総違反の解雇の順序

職場での墓不正行為のリストが含まれます：

1.アルコール（または他の種）中毒の状態で仕事にいます。

予告なし2.不登校。

ワーカーを遵守する3.失敗 安全規制。

秘密の4.開示（商用、パブリック）。

政府のプロパティの5窃盗（横領または破壊）。

欠勤のための解雇は、 それがコミットされた時点から月以内に行うことができます。 疾患（あるいは親戚）に加えて、その場で従業員の不在のunexcused考慮されるすべての事実として、事故、火災や交通障害。