合法的な冗長性

論争の労働状況の一つは、彼を超えての理由のために従業員を削減することです。 そして、これは、従業員が負傷していなかったような方法で通過することは非常に時間のかかるプロセスです。 終了の理由 雇用が 句「ダウンサイジング」またはとして機能することができ、「従業員の数の減少。」 些細これらの製剤の違い。

会社が労働者の数を減らすことになった場合、雇用主は従業員の職場を去る権利、最も優秀されています。 そして、これは理解できます。 いずれの場合も、正当な 従業員の権利 の減少は、完全に尊重されなければなりません。

削減の通知を渡す前に、従業員の専門的能力を比較するために、状況を分析する必要があります。 だけにして彼の切断の従業員に通知します。 また、文書化する必要があります。

比較のために - 彼のプロ意識に関するすべての情報を反映した抽出液を調製小型化、労働者のそれぞれについて。 選択された候補は削減のための作業、および候補者を継続するためにした後、特別委員会を作成しました。 これは3人のメンバーで構成する必要があります。 会社の労働組合組織の存在下で、委員会は、組合員で有効にする必要があります。 小型化に提供する文書を確認した後、委員会、職場で従業員を残しての当然の利点は、決定を下します。 その後、従業員が切断された理由を指定するプロトコル。

職員の削減に行く時の従業員の一部のカテゴリは保証を持っています。 これらは、次のとおりです。

1. 立場にある女性。
2. 3歳以上のない子供を育てる女性。
3. 母 - シングル、無効の手で - 子供なし18歳以上、または14歳未満の健康の子供。
4. 両親なしで子育てしている他の人が上記の表現しました。

手順、組織、コミュニケーション、コミットメントなどの個人的な資質を比較した場合 - とはみなされません。 すべての重点は、従業員の専門的資質にパフォーマンスに肯定的な影響です。

従業員の削減は、競合状況になってはなりません。 退職が彼の職場で推移する優先権を有するものと労働者と従業員のカテゴリがあります。 彼らは以下のとおりです。

1. これは、2人の以上の扶養家族である労働者。
2. 会社の方向にプロの開発にある従業員。
3. 自分たちの国の保護のために戦い、または無効に第二次世界大戦に参加した障害のある人。
4. 受け取った従業員の 職場での怪我 や職業に関連する疾患を。

先制右に応じて仕事に残っている人を決めたら、従業員のリストが却下されます。 さらに、作成した 解雇のため 、従業員がそれを読み、署名しなければならないの減少、。

また、雇用者の所持して別のサイトに翻訳を提供することができ、従業員を削減します。 翻訳は、従業員の書面による同意した後に行います。 また、任意の空席を選択する権利はありません。 提案されている 職場では 、従業員の資格を満たしている必要があります。 雇用主は、この種の仕事を提供できない場合、それは彼の健康の状態に対応する、低有給スタッフの位置と劣っを提供することができます。

従業員の削減が違反で開催された、場合、人は裁判所に請求することができる、とアピールするために 不当解雇を。 被告 - 雇用主は法律や既存のルールを遵守して製造を減少させるための手順ことを証明しなければなりません。 そうでなければ、従業員は彼の元のポストに復帰しなければなりません。