組織内の紛争の原因

組織内の反対派の建設的な解決のために、現在の紛争の原因を特定するために、すべての最初の、必要です。 彼らはいくつかのグループに分けることができます。

• 目的;
• 主観的（個人的、社会的、心理的な）。

より詳細にそれらのそれぞれの基本的な特性を考慮してください。

主観的な原因組織内の競合が主に個人と関連付けられている の心理的特性 の対戦相手。 彼らは、相互作用のような方法を生じさせます。 男は、問題の妥協解像度に行くことはありません。 彼は、競合を避けるために、相互に有益なRECTIFY矛盾を追求するために、内与えることはありません。

競合のための主観的な理由がある場合には、いわゆるカウンター戦略を選択します。 実際には、各事前競合状況は衝突を避けるための真の機会があるということです。 しかし、人は抵抗を選択しますその前提は、主観的になります。

紛争の典型的な社会的・心理的な原因：

• コミュニケーションにおける情報の損失や歪み。
• 専門的な活動の成果を評価するための様々な方法を選択します。

以下の対人カウンタの主な原因：

• 許容できないとして、彼らのパートナーの行動の主観的評価の存在;
• 社会的、心理的な能力の欠如;
• 歪んレベルクレーム 。
• 怒りっぽい気質や性格は、従業員のアクセントとなりました。

第2のグループは、より多数かつ複雑です。 紛争の客観的な原因は、組織や行政組織の設立と機能に関する条件、チームやグループが含まれます。

彼らはいくつかの大規模なグループに分けることができます。

活動のデバイス要件の不一致がある場合にはまず、紛争の構造と制度的要因が発生します。 会社の組織が 、それはそれらを解決して作成することであるような問題を解決するために決定されます。 しかし、野党は、この構造体の完全な一致を達成できない場合に表示されます。

第二に、紛争の機能と組織的な原因は、環境との機能的な関係に次善の組織によって引き起こされます。 前提条件は、会社の構造要素において、ならびに個々の従業員の間で不一致であってもよいです。 これを避けるために、企業の外部通信は、その実装を提供するために許されるべき最大の機能の問題を遵守しなければなりません。

ポジションを作る要件に従って従業員の倫理的、専門的な資質を満たすことができないことにリンクされている紛争の第三に、個人および機能的な原因。 彼とリーダーとの間に対立がある理由です。

第四に、紛争の状況と経営原因はあらゆる種類の問題を解決するのに管理職と部下と判断間違いです。 あなたは間違ったオプションを選択した場合は、著者とパフォーマーとの対立の可能性があります。 管理によって設定された役員の課題を遵守する障害が発生した場合はさらに、それはまた、この問題に関する紛争の可能性が発生します。

したがって、紛争の出現と発展の原因の知識がなくても、それらを解決するために効果的かつタイムリーな方法を達成することは困難になります。