人事評価の方法

ビジネスの成功は、従業員の正しい選択と配置にのみ依存するものではなく、だけでなく、それらの効果的な管理。 そのため、どのような組織の人材サービスの専門家は、仕事の性質やスタッフの要件について明確にする必要があります。 自分の能力やスキルだけでなく、個人のモチベーションと仕事をする人をやる気にさせる能力 - このすべては、組織の目標を達成するために必要です。 適した評価は、実績のあるとコンピタンス適した方法です。 また、決定する際に、人員リザーブトレーニングや開発、仕事のために使用することができる モチベーションの方法 報酬と利点を。 方法 人事の評価 制御および人員の決定のために必要。 通常、職員の能力と効率性を分析します。 近年では、我々は多くの組織で行動的要因の評価の様々な技術を使用し始めました。

能力は、知識、特徴の能力、スキル、価値、個人の特性を。 効率の略KPI、使用し、このために、定量化される 主要なパフォーマンス指標を。 従業員の行動を評価するのが最も難しいです。 スタッフを評価するための最も一般的な方法 - ヒューマン・アセスメント - 、テスト、シミュレーションゲームだけでなく、技術を相互貫入が多数含まれ、複雑な方法をインタビューしています。 それは西洋の連合軍にスパイや下級士官を募集するために第二次世界大戦の期間に適用されるようになりました。 その後、彼は循環ビジネス組織されました。 現在、助けを借りて、ほぼすべての主要な西洋会社はスタッフを評価します。 私たちの国では、この方法は、90年代初めから知られています。

より複雑な手順は、将来の査定センターは彼らのプロとに関して、従業員の実際の品質に集中することができます 心理的な機能を備えています。 また、人事評価の複雑な方法での使用は、より客観的にコンプライアンス・オフィサー及び潜在的な専門家の要件を評価します。 それがどのように動作しますか？ メンバーは、提示され、専門家の存在下でのビジネスの状況用意シナリオ上で再生されたビジネスゲームの中に入ります。 手順は面接、心理的、職業や一般的なテストや伝記アンケートの生産を必要とします。 必須の従業員は、戦略と戦術の選択とビジネスケースの分析を行い、専門的な成果を記述する必要があります。 専門家は、観察し、各参加者のための提言を行います。

しかし、我々の企業のほとんどは動員において試験と面接の使用と心理的特性を評価されます。 その有効性と行動で従業員の仕事を評価するために、一般的に人事評価の伝統的な方法を使用します。 KPIは、常に組織のビジネスプロセスとその中の既存の制御システムに関連しています。 評価するために 行動要因を、 以下の能力を提供する人事評価の方法は、適用することができます：フォーカスを結果、リーダーシップとイニシアチブ、柔軟性と適応性、開発、上のチームワークと協力、規律と責任。 適切なポイントシステムを定量化するために、の階調が期待を上回るに許容できないレベルまで増加されます。 この範囲は、企業の性質や構造に応じて、いくつかに分かれています。 各能力について分析し、従業員の直属の上司や役員による適切なポイントは、最終的な結論を行うことが許可されています。

よく知られており、広く使用さとともに、いくつかの企業は、人事評価の型破りな方法を使用します。 彼らは、（トレーニングセンターやコンサルティング会社のいくつかは、人気ランキングを招くが）に分類することは困難ですが、問題はほんの数例の理解につながることができます。 最も人気のある方法の一つ - それは、雇用者の代表は、例えば、30分のインタビューとペンのために延期されたか、顔候補にスローストレスのインタビューです。 また、標準シナリオは示唆に富む質問に対する回答を示唆しています。 誰もがしても意図的なアクションのリクルーターの部分認識した後に、そのような会社で働くことに同意するものとします。 非標準的な方法は多様で、その巨大なセットです。