効率的なスタッフの選択方法

メインキーパーソン技術の一つは 、スタッフの選択。 優先順位の任命は、現代社会におけるイデオロギー的な動機だった十分に長い時間ならば、彼らの専門的な資質で職員の採用は、大きな課題です。 最新のスタッフの選択方法は、プロセスをより効率的にすることができます。

候補者の入学のための手順は、通常、1つのまたは複数のインタビューです。 彼の履歴書に精通している人との最初の会話は、個々の専門家と個人的な特性の全体像を与えるものではありません。 そのため、一部の組織では、心理学的テストに基づいて人員を選択する方法を使用していました。 彼のおかげで、あなたは普通の会話によって明らかになっていないことを学ぶことができます。 例えば、人々は単調な作業を実行するかどうか、困難な時代にあなたを失望させた場合、必要であれば、争いのないソースは存在しません...使用される技術によって、信頼性 試験は、20と80％の間で変化します。 例えば、「アクセント2-90」 - 人の可能性を評価するために90個の質問からなるテストでは、人は極端な状況でどのように動作するかを明らかにする。 また、それは精神的な病理学の兆候を明らかにする。 アンケートの使用は候補が所望の応答を予測する機会を持っている場合は、スタッフの選択の方法は、使用に基づく 射影技術の、 試験の信頼性を高めます。 例えば、大企業は多くの場合、人についてより多くの情報を学び、そして性格のタイプと選択した位置の間のリンクを確立するために、遺伝子型送信障害を検出することを可能にするテスト「SONDA」を使用します。

担当者の選択の革新的な方法は、公募を提示することができます。 この方法は、様々なゲームのビデオインタビューやビジネスの使用に基づいています。 最も一般的に使用される 人事管理 会社のとは、ディレクターのポストのためのすべての候補者を見る機会を提供します。 事務所の頭部は、ゲーム内でバンドのメンバーを振る舞うように見える、と彼らの個人的な経験に基づいて、本当に「自分の」人や直感を使用して選択することができます。 各候補者との会話がはるかに時間がかかるため、この方法では、時間を節約できます。 フィルムに記録された候補者のインタビューを、見る、あまりにも、効果的な 募集方法。 男以来、完全にカメラのレンズに開くことができます。

企業のいくつかの管理者は、このようなストレスのインタビューなどの募集のかなり珍しい方法を、使用することを好みます。 それを使用すると、候補者のかなり完全な画像を作成することができます。 ストレスのインタビューの主な原則は、候補者の挑発です。 この目的のために候補者のための軽蔑を実証し、衝撃的な、不適切な質問、...それは、人が特定の状況でどのように動作するか確認するために、すべての最初の、ことができます。 時には、そのような議論の主な目的は、嘘で人をキャッチしたいです。 とき幹部位置のリバウンド候補だけでなく、人と協力していきます人々にこの技術を使用する際の人員の検索と選択が最も頻繁に使用されます。

このため、人員の選択 - これは、全体として、組織の実行方法を効果的に依存して非常に重要なプロセスです。 この場合、主な目的は、従業員のスクリーニングには不向きです。